பல தொழில்முறை உறவுகள் நொறுங்குகின்றன, சில சமயங்களில் நமது சக பணியாளர்கள் என்ன நினைக்கிறார்கள் அல்லது உணருகிறார்கள் என்பதை நாம் புறக்கணிக்கும்போது கசப்பு மற்றும் மோதலாக மாறுகிறது. முரளின் CEO டேவிட் பாகாவின் கூற்றுப்படி , மோசமான குழு ஒத்துழைப்பு காரணமாக ஐந்தில் மூன்று பணியாளர்கள் தங்கள் வேலையை விட்டு வெளியேற நினைத்துள்ளனர். நான் பாகாவுடன் மின்னஞ்சலில் பேசினேன், மேலும் ஒருவரையொருவர் எப்படி வெளிப்படுத்துகிறோம் மற்றும் ஈடுபடுகிறோம் என்பதை மாற்றியமைக்க வேண்டும் என்று அவர் என்னிடம் கூறினார் . குழுப்பணிக்கு மிகவும் பொதுவான தடைகளில் ஒன்று சக ஊழியர்களிடையே மோசமான தொடர்பு. ஐந்து வகையான அங்கீகரிக்கப்படாத ஆனால் பொதுவான தகவல்தொடர்பு தடைகள் தினசரி நிகழ்கின்றன, அவை எளிதில் சரிசெய்யப்படலாம்.
பெரும்பாலும் அங்கீகரிக்கப்படாத, "வாய்மொழி அத்துமீறல்" என்பது நமது சொந்தக் கண்ணோட்டத்தில் சிக்கிக் கொள்ளும்போது, மற்றொருவரின் நன்மையை கருத்தில் கொள்ள விரும்பாமல் நிகழ்கிறது. நாம் வாய்மொழியாக அத்துமீறி நுழையும்போது, கொடுக்கப்பட்ட சூழ்நிலையைப் பற்றி நாங்கள் சொல்வது சரி என்றும் மேலாளர் அல்லது சக பணியாளர் தவறு என்றும் நம் மனதில் உறுதி செய்து கொள்கிறோம். மற்றவர்களின் எண்ணங்களுக்கும் உணர்வுகளுக்கும் செவிடாக காது கொடுத்து, நம் உணர்வுகளை உண்மைகளாகப் பேசுகிறோம். எங்கள் சொந்தக் கண்ணோட்டத்தை கட்டாயப்படுத்த தீர்மானித்துள்ளோம், நாங்கள் ஊகமான, கனமான மற்றும் பெற்றோரின் வழிகளில் தொடர்புகளை முறித்துக் கொள்கிறோம். நீங்கள் பெரும்பாலான மக்களைப் போல் இருந்தால், உங்களை அறியாமலேயே ஒன்று அல்லது அதற்கு மேற்பட்ட தீங்கு விளைவிக்கும் "வாய்மொழி அத்துமீறல்" மூலம் முதலாளி அல்லது சக பணியாளருடன் நீங்கள் தொடர்பு கொண்டிருக்கலாம். நாம் இதைச் செய்யும்போது, வழக்கமாக நம்முடைய சொந்த விளக்கத்தை வேறொருவர் மீது முன்வைக்கிறோம் - இது அவர்களின் எல்லைகளை மீறுவதாகும்.
ஐந்து வகையான நச்சு 'வாய்மொழி அத்துமீறல்'
1. நம்மில் பலர் வேலை நேரத்தில் நூற்றுக்கணக்கான முறை செய்கிறோம். ஆதாரம் இல்லாமல் நம்மைத் தொந்தரவு செய்யும் ஒரு சூழ்நிலையைப் பற்றிய கதைகளை நாங்கள் உருவாக்குகிறோம், அதைச் சரிபார்க்கும் முன் ஒரு மேலாளர் அல்லது சக பணியாளர் என்ன நினைக்கிறார் அல்லது என்ன செய்கிறார் என்பதைப் பற்றிய முடிவுகளுக்குச் செல்கிறோம். இது நம் எண்ணங்களை அவர்கள் உண்மையில் என்ன நினைக்கிறார்கள் என்பதைப் பொருட்படுத்தாமல் அவர்கள் மீது திணிக்கும் ஒரு வாய்மொழி மீறலாகும். ஒரு முதலாளி இப்படிச் சொல்லலாம், “நீங்கள் மூன்று நாட்கள் நோய்வாய்ப்பட்டிருந்தீர்கள். நீங்கள் வேறு வேலை தேடுகிறீர்கள் என்று நினைக்கிறேன். இது ஆதாரம் இல்லாத குற்றமாக கருதப்படுகிறது. வாய்மொழி அத்துமீறலைத் தவிர்ப்பதற்கான சிறந்த அணுகுமுறை, தீர்ப்பிற்குப் பதிலாக ஆர்வத்துடன் அதைச் சரிபார்ப்பது , “நீங்கள் நோய்வாய்ப்பட்டிருப்பதை நான் புரிந்துகொள்கிறேன். மூன்று நாட்கள் விடுமுறைக்குப் பிறகு எப்படி உணர்கிறாய்?" நீங்கள் மீன்பிடிக்கும் தகவலைப் பெற வாய்ப்புள்ளது. ஒரு முதலாளி என்ன நினைக்கிறார் என்று முடிவெடுக்கும் ஒரு பணியாளரின் மற்றொரு எடுத்துக்காட்டு: "நான் பொறுப்பற்றவன் என்று நீங்கள் நினைக்கலாம், ஏனென்றால் நான் காலக்கெடுவில் பந்தை வீழ்த்தினேன்" என்பது "நான் பொறுப்பற்றவன் என்று நீங்கள் நினைக்கிறீர்களா?" கேட்பது, முடிப்பதற்குப் பதிலாக, உங்களுக்கும் மற்றொரு நபருக்கும் இடையிலான எல்லையை மதிக்கிறது.
2. இதேபோன்ற வாய்மொழி மீறல் உணர்ச்சி வாசிப்பு என்று அழைக்கப்படுகிறது, அதில் ஒரு மேலாளர் அல்லது சக ஊழியர் என்ன உணர்கிறார் என்பதை ஆதாரம் இல்லாமல் முடிக்கிறோம். மீண்டும் அது மற்ற நபருக்கு அவமரியாதை மற்றும் அவர்களின் தனிப்பட்ட எல்லைகளை புறக்கணிக்கிறது. "நான் தாமதமாக வந்ததால் நீங்கள் என் மீது கோபமாக இருப்பதாக என்னால் சொல்ல முடியும்" என்று நீங்கள் கூறலாம். இந்த அத்துமீறலைத் தவிர்க்க, உங்கள் சக ஊழியர் என்ன நினைக்கிறார் என்று நீங்கள் கேட்கலாம்: "நான் தாமதமாக வந்ததால் நீங்கள் என் மீது கோபமாக இருக்கிறீர்களா?" நீங்கள் உண்மையாக ஆர்வமாக இருந்து, தீர்ப்புகளை ஏமாற்றாமல் இருக்கும் வரை, ஒரு முடிவுக்குப் பதிலாக ஒரு கேள்வியுடன் உங்கள் அனுமானத்தைப் பார்ப்பது மற்றவரின் பார்வையை மதிக்கிறது.
3. இந்த அத்துமீறல் ஒரு சக பணியாளரை எதிர்மறையான பண்புகளுடன் பெயரிடுகிறது மற்றும் அவர்களின் முகத்தையோ அல்லது அவர்களின் முதுகுக்குப் பின்னால் பெயரையோ அழைக்கிறது: "நீங்கள் மோசமானவர் மற்றும் சுயநலவாதி." இந்த அத்துமீறலைத் தடுக்க, பின்வாங்கி உங்களைப் பற்றி பேசுங்கள், "நீங்கள்-செய்திகளுக்கு" பதிலாக "நான்-செய்திகள்" என்பதைப் பயன்படுத்தி, "நாங்கள் எப்படி பேசுகிறோம் என்பதில் எனக்கு சங்கடமாக இருக்கிறது; நான் சிறிது நேரம் ஒதுக்கி, நாங்கள் அமைதியாக இருக்கும்போது திரும்பி வர விரும்புகிறேன். நம் விரல்களை (You-messages) சுட்டிக்காட்டுவதற்குப் பதிலாக நம்முடைய சொந்த உணர்வுகளை (I-messages) குறிப்பிடும்போது, அது தற்காப்புத்தன்மையையும் பதற்றத்தையும் குறைக்கிறது மற்றும் சக ஊழியர்களிடையே மிகவும் தொழில்முறை முறையில் வெளிப்படையான உரையாடலை ஊக்குவிக்கிறது. லேபிள்கள் ஜாடிகள் மற்றும் கேன்களுக்கானது, மக்களுக்கு அல்ல. இந்த வாய்மொழி அத்துமீறலை நாம் நடைமுறைப்படுத்தும்போது, அது எதிர்மறையான கண்ணோட்டத்தை நம் மனதில் பொறிக்கிறது, மற்ற நபரை அவர்கள் உண்மையில் யார் என்று பார்ப்பதைத் தடுக்கிறது, தொழில்முறை வழியில் தொடர்புகொள்வதைத் தடுக்கிறது.
4. நீங்கள் ஒரு மேலாளராக இருந்தாலும் அல்லது பணியாளராக இருந்தாலும், மற்றவரின் நடத்தைகள் அல்லது பழக்கவழக்கங்களை நீங்கள் தொடர்ந்து விமர்சிக்கும்போது, அது நம்பிக்கையை அழிக்கிறது. ஒரு மேலாளர், "எங்கள் மூளைச்சலவை அமர்வுகளில் நீங்கள் ஒருபோதும் பேச மாட்டீர்கள் மற்றும் குழுவிற்கு பங்களிக்க மாட்டீர்கள்" என்று வைத்துக்கொள்வோம். "நீங்கள் எப்போது . . . நான் உணர்கிறேன் . . ." ஒரு குறிப்பிட்ட செயல் உங்களை எப்படி உணரவைக்கிறது என்பதைத் தெரிவிக்க: “எங்கள் மூளைச்சலவை அமர்வுகளின் போது நீங்கள் அமைதியாக இருக்கும்போது, எனது கோரிக்கைகள் உங்களுக்கு ஒரு பொருட்டல்ல அல்லது உங்கள் வேலையில் நீங்கள் ஆர்வம் காட்டவில்லை என்பது போன்ற உணர்வு எனக்கு ஏற்படுகிறது. உண்மையில் என்ன நடக்கிறது என்பதைப் புரிந்துகொள்ள எனக்கு உதவுங்கள். விமர்சனப் பின்னூட்டங்களைத் தரும்போது குறைகளைத் தவிர்ப்பதற்கான மற்றொரு அணுகுமுறை, விமர்சனம் என்பது எதிர்மறையான வழியில் கூறப்படும் ஆசை என்பதை நினைவில் கொள்வது. ஒரு குழு உறுப்பினரிடமிருந்து நீங்கள் உண்மையில் என்ன விரும்புகிறீர்கள் என்று நீங்களே கேட்டுக்கொள்ளுங்கள், பின்னர் அதை நேர்மறையான வழியில் கூறுங்கள்: "உங்கள் யோசனைகளை நான் மதிக்கிறேன், மேலும் குழு மூளைச்சலவை செய்யும் போது நீங்கள் அதிகம் பேச விரும்புகிறேன்."
5. பல முதலாளிகள் ஊழியர்கள் என்ன செய்ய வேண்டும் என்று சொல்கிறார்கள், அவர்கள் சொல்வதைச் செய்வார்கள் என்று எதிர்பார்க்கிறார்கள். வழிநடத்துவதும் வழிநடத்துவதும் ஒரு மேலாளரின் பாத்திரமாக இருக்கும்போது, குரைக்கும் கட்டளைகள் பெரும்பாலும் பெற்றோர்-குழந்தை மாறும் தன்மையை அமைக்கிறது, இது ஊழியர்களை அச்சுறுத்தும் மற்றும் அவமானப்படுத்தும். ஒரு நபர் மற்றொருவருக்கு வழிகாட்டும் போது குழு உறுப்பினர்களிடையே இந்த நச்சு இயக்கவியல் ஏற்படலாம். கட்டளையிடுவது சக பணியாளரின் எல்லைகளை மீறுவதாகும். இது தகவல்தொடர்புகளை உடைக்கிறது மற்றும் குழுப்பணியை குறைமதிப்பிற்கு உட்படுத்துகிறது. கொடுமைப்படுத்துதல் தவிர ஒரு நிறுவனத்தில் வழிநடத்த மரியாதைக்குரிய வழிகள் உள்ளன. நீங்கள் ஒரு முதலாளியாக இருந்தாலும், கட்டளைகளுடன் பணியாளரை இழிவுபடுத்துவது ஏற்றுக்கொள்ள முடியாதது மற்றும் தொழில்சார்ந்ததல்ல. எதிர்பார்ப்புகளைத் தொடர்புகொள்வதற்கு மிகவும் மரியாதைக்குரிய வழிகள் உள்ளன. "மீண்டும் தாமதிக்காதீர்கள்" என்ற அத்துமீறலைத் தவிர்க்க, உங்கள் கவலையைக் கூறவும் அல்லது தீர்ப்புக்குப் பதிலாக ஆர்வத்துடன் ஒரு கேள்வியைக் கேட்கவும்: "உங்கள் நாள்பட்ட தாமதத்தைப் பற்றி நான் கவலைப்படுகிறேன். நான் ஏதாவது உதவி செய்ய முடியுமா?" நீங்கள் உண்மையைப் பெறுவதற்கான வாய்ப்புகள் அதிகம். மற்றும் ஒரு நியாயமான காரணம் இருக்கலாம்.
குழுப்பணி மற்றும் ஆரோக்கியமான ஒத்துழைப்பை உருவாக்குதல்.
காலப்போக்கில், வாய்மொழி அத்துமீறல் இணைப்புகளை உறவு தோல்வியின் நிலைக்கு மாற்றுகிறது - அவமதிப்பு கூட. பாகாவின் கூற்றுப்படி, மியூரலின் 2024 குழுப்பணி அறிக்கை 66% தொழிலாளர்கள் தங்கள் குழுக்கள் எவ்வாறு இணைந்து செயல்படுவது என்பதில் மகிழ்ச்சியடையவில்லை என்பதைக் கண்டறிந்துள்ளது. "மக்கள் எங்கு வேலை செய்தாலும் பரவாயில்லை, அவர்கள் எப்படி ஒன்றாக வேலை செய்கிறார்கள் என்பதுதான் மக்கள் தங்கள் வேலை மற்றும் குழுக்களைப் பற்றி எப்படி உணருகிறார்கள் என்பதில் மிகப்பெரிய தாக்கத்தை ஏற்படுத்துகிறது" என்று அவர் விளக்குகிறார். நிறுவனங்கள் உற்பத்தித்திறனில் மட்டுமே கவனம் செலுத்தி, பாகா எவ்வாறு குறிப்பிடுகிறது என்பதை புறக்கணிக்கும்போது, ஊழியர்கள் வெறுமனே பார்க்கவும். ஒரு நிறுவனத்தில் ஆரோக்கியமான தகவல்தொடர்பு, மற்றவர்களுக்கு மரியாதை மற்றும் கூட்டு குழுப்பணி ஆகியவற்றை உருவாக்குவது, பணியாளர்கள் தங்கள் நிறுவனத்தில் ஈடுபட்டுள்ள, உற்பத்தி மற்றும் உற்சாகமான பணி கலாச்சாரத்தை உருவாக்குவதற்கு முக்கியமாகும்.
0 Comments